O指的是Objective，也就是目標。KR指的是Key Result，也就是關鍵結果。OKR是一種「設定目標」的工具，不是用來「管理組織」，也不是用來「評估績效」，更不能當作「待辦事項」的清單。
這就是典型的OKR表格長的樣子：
為什麼需要設定目標呢？企業追求的就是績效（Performance），而根據研究，員工如果願意承諾實踐一個目標，就能改進績效。
不只如此，相關的其他研究顯示，如果能設定一個具有挑戰性且明確的目標，就可以增加員工實現目標的參與程度。
這就是為什麼Google通常會使用Objectives and Key Results（OKRs）來設定具有野心的目標以及追蹤進度。
OKR一目瞭然
Google是使用OKR設定目標最廣為人知的例子，甚至還幫OKR這種工作法設立了re:Work這個網站，本文以及未來同系列的文章將會有許多內容來自於re:Work。先假設大家都不是很了解OKR，那麼Google提出了這幾個重點讓你可以先對OKR有個基本認知：
- 目標（Objectives）是野心勃勃的（ambitious），甚至要讓人感到有點不舒服。
- 關鍵結果（Key Results）是可量測的（measurable），可以很容易用數字評分（Google使用0–1.0）。
- OKR是公開的（public），所以公司內的所有人都可以知道其他人正在努力於什麼事情
- OKR的最佳評分落點是60%–70%之間，如果有人完全實現目標，那麼他們的OKR就不夠有野心，他們需要想得更大一點
- 如果評分過低，則應該被視為一個需要協助的資訊，以完善下次的OKR
- OKR不是員工的績效評估（evaluations）
- OKR不是一份被分享的待辦事項（to-do list）
實際的應用上，OKR和其他目標設定的方式不一樣，其他的目標設定是以完全實現為考量，但是OKR則是設定非常野心勃勃的目標，這麼一來就可以讓團隊專注在大賭注上，即使團隊沒有完全達成既定目標，也已經比團隊認為可能的還要實現更多。
簡單來說，OKR的好處是：幫助團隊和個人離開自己的舒適圈，讓工作有優先順序，並且同時從成功與失敗的經驗去學習。
寫下你的第一份OKR
OKR這種目標設定的方式並沒有辦法一次到位，而必須持續學習和改進。所以不要擔心不完美，不完美才有改進的機會。
所以，即使你現在覺得自己一知半解，還是得寫下你的第一份OKR，這樣你才會知道往後該怎麼修正？差距又有多少？這就是為什麼我在這篇文章中完全不給你範例，而只給你空白的表格。
該怎麼做呢？首先，設定自己未來這一季的3–5個目標，每個目標有三個可能的關鍵結果。歡迎大家將自己的OKR寫完之後上傳並公開在留言裡面，提供連結或截圖皆可。
以下有兩個文件，一個是計分表（Scorecard），一個是電子表格（Spreadsheet），我會推薦使用電子表格（如下圖）。
OKRs (Objectives and Key Results) Scorecard
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OKRs (Objectives and Key Results) Spreadsheet
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接下來，我會討論一下如何設定目標。
